El empleador o contratante está obligado a reportar a la ARL y EPS todos los accidentes de trabajo y enfermedades laborales diagnosticadas de los trabajadores, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente o al recibo del diagnóstico de la enfermedad laboral. Copia de este reporte deberá suministrarse al trabajador.

Solo los accidentes graves y mortales, como las enfermedades laborales diagnosticadas deberán ser reportados a la Dirección Territorial u Oficina especial del Ministerio del Trabajo dentro del término ya mencionado.

El artículo 122 de la Ley 9 de 1979 establece: “Todos los empleadores están obligados a proporcionar a cada trabajador, sin costo para éste, Elementos de Protección Personal en cantidad y calidad acordes con los riesgos reales o potenciales existentes en los lugares de trabajo”.

Así mismo, el numeral 2 del artículo 2.2.4.2.2.16 establece como obligación del contratista lo siguiente: Contar con los elementos de protección personal necesarios para ejecutar la actividad contratada, para lo cual asumirá su costo. Mientras que el artículo 2.2.4.2.4.2 del Decreto 1072 de 2015 establece que las empresas usuarias deberán suministrar los elementos de protección personal que requieran el puesto de trabajo.

Finalmente el artículo 78 de la Ley 50 de 1990, establece que cuando el servicio se preste en oficios o actividades particularmente riesgosas, o los trabajadores requieran de un adiestramiento particular en cuanto a prevención de riesgos, o sea necesario el suministro de elementos de protección especial, en el contrato que se celebre entre la empresa de servicios temporales y el usuario se determinará expresamente la forma como se atenderán estas obligaciones. No obstante, este acuerdo no libera a la empresa de servicios temporales de la responsabilidad laboral frente al trabajador en misión.

Las auditorías son importantes para verificar el nivel de cumplimiento que tiene la empresa en cuanto al SG-SST y encontrar oportunidades de mejora.

En el Artículo 2.2.4.6.29 del Decreto 1072 de 2015, establece que el empleador debe realizar una auditoría anual, la cual será planificada con la participación del Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Se debe establecer un programa de auditoria, el cual debe comprender, entre otros, la definición de la idoneidad de la persona que hará el procedimiento, el alcance de la auditoria, la periodicidad, la metodología y la presentación de informes. Además, debe tener en consideración los resultados de auditorías realizadas anteriormente.

La selección del personal auditor no implicará necesariamente aumento en la planta de cargos existente. Los auditores no deben auditar su propio trabajo. Una vez obtenidos los resultados, estos serán informados a los encargados de adelantar las medidas preventivas, correctivas o de mejora en la empresa.

Los requisitos para la elaboración de la política del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo se encuentran establecidos en el artículo 2.2.4.6.5, 2.2.4.6.6, 2.2.4.6.7 del Decreto 1072 del 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo).

La política debe entre otros, cumplir los siguientes requisitos:

1. Establecer el compromiso hacia la implementación del SST para la gestión de los riesgos laborales.
2. Ser específica para la empresa y apropiada para la naturaleza de su peligro y el tamaño de la organización.
3. Ser concisa, redactada con claridad, estar fechada y firmada por el representante legal de la compañía.
4. Ser difundida a todos los niveles de la organización y estar accesible a todos los trabajadores y demás partes interesadas en el lugar de trabajo.
5. Ser revisada como mínimo una vez al año y de requerirse, actualizada acorde con los cambios tanto en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST), como en la empresa.
6. Incluir como mínimo el compromiso con:

• La identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecer los respectivos controles.
• Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores mediante la mejora del SG- SST.
• Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales.

Cuando el Ministerio del Trabajo detecte omisiones en los reportes de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, que por ende afecten el cómputo del índice de Lesiones Incapacitantes (ILI) o la evaluación del programa de salud ocupacional por parte de los empleadores o contratantes y empresas usuarias, podrá imponer multas de hasta mil (1.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes, sin perjuicio de las demás multas que por otros incumplimientos pueda llegar a imponer la autoridad competente.

En primera medida, el Artículo 2.2.4.6.4 del Decreto 1072 de 2015 establece que el SG-SST debe ser liderado e implementado por el empleador o contratante, con la participación de los trabajadores y/o contratistas.

Así mismo, el Artículo 2.2.4.6.8 del Decreto 1072 de 2015 establece las obligaciones de los empleadores, entre ellas la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores acorde con lo establecido en la normatividad vigente. Es importante resaltar que el numeral 2, del mismo artículo, menciona que se deben asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en SST a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección, y el numeral 10 establece que debe garantizarse la disponibilidad de personal responsable de la SST.

Para implementar un SG-SST se pueden tener en cuenta los siguientes pasos:

1. Realizar la evaluación inicial.
2. Identificar los peligros, evaluar, valorar los riesgos y gestión de los mismos.
3. Definir la política y los objetivos.
4. Desarrollar el plan de trabajo anual del SG SST.
5. Ejecutar programas de capacitación, entrenamiento, inducción y re-inducción en SST.
6. La prevención y preparación ante emergencias.
7. El reporte e Investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
8. Definir los criterios para la adquisición de bienes y servicios o contratación de servicios con las disposiciones del SG SST.
9. La medición y evaluación de la gestión en SST.
10. Implementar acciones preventivas y correctivas.

Se debe realizar la revisión por la alta dirección de acuerdo al Artículo 2.2.4.6.31 del Decreto 1072 del 2015, el cual establece que independiente del tamaño de la empresa, debe adelantarse una revisión del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), la cual debe ejecutarse por lo menos una (1) vez al año, de conformidad con las modificaciones en los procesos, resultados de las auditorías y demás informes que permitan recopilar información sobre su funcionamiento.

Dicha revisión debe determinar en qué medida se cumple con la política y los objetivos de seguridad y salud en el trabajo y se controlan los riesgos. Acompañada de esta revisión debe realizarse una auditoría interna al menos 1 vez al año.

Aplica a cualquier tipo de empresa, ya sea pública o privada, los contratantes de personal bajo la modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria, sector cooperativo y las empresas de servicios temporales. Debe tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y trabajadores en misión de conformidad al Artículo 2.2.4.6.1 del Decreto 1072 de 2015.

Procedimiento por el cual se determina si la situación que conlleva al accidente o enfermedad ocurre por causa del trabajo (origen laboral) o si ocurre por causas que no están relacionadas con labor que desempeña (origen común) de acuerdo a lo establecidos por la normatividad vigente.

Pèrdida de Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que permiten desempeñarse en un trabajo.

La pérdida de capacidad laboral será determinada, únicamente cuando haya finalizado el proceso de rehabilitación integral.

Conjunto de acciones realizadas en el que se involucra el usuario como sujeto activo de su propio proceso, con el objetivo de lograr su reincorporación, reubicación, readaptación o reinserción laboral y ocupacional, mantener la máxima autonomía e independencia en su capacidad física, mental y vocacional, así como la inclusión y participación plena en todos los aspectos de la vida. (Articulo 3. Decreto 1507 de 2014).

Se entiende como la fecha en que una persona pierde un grado o porcentaje de su capacidad laboral u ocupacional, de cualquier origen, como consecuencia de una enfermedad o accidente, y que se determina con base en la evolución de las secuelas que han dejado estos. Para el estado de invalidez, esta fecha debe ser determinada en el momento en el que la persona evaluada alcanza el cincuenta por ciento (50%) de pérdida de la capacidad laboral u ocupacional.

Esta fecha debe soportarse en la historia clínica, los exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica y puede ser anterior o corresponder a la fecha de la declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral. Para aquellos casos en los cuales no exista historia clínica, se debe apoyar en la historia natural de la enfermedad. En todo caso, esta fecha debe estar argumen¬tada por el calificador y consignada en la calificación. Además, no puede estar sujeta a que el solicitante haya estado laborando y cotizando al Sistema de Seguridad Social Integral. (Articulo 3. Decreto 1507 de 2014).

1. Solicitud por parte de la EPS de la calificación de origen de una enfermedad: La EPS solicita a la empresa, los documentos para calificación de origen de patología.
2. Solicitud de Análisis de Puesto de Trabajo (APT): El Análisis de Puesto de Trabajo, es responsabilidad del empleador. Cuando se realice con el apoyo de un proveedor externo, se debe enviar junto con la solicitud de visita para realizar el APT, la solicitud realizada por la EPS a la que se encuentre afiliada la persona (cuando exista), y se deben suministrar los datos de contacto de la persona a quien se le realizará el APT, incluyendo el contacto del Jefe o del Supervisor o Interventor, con el fin de coordinar las respectivas visitas.
3. En el caso de accidentes de trabajo, no se requiere la realización del APT sino reportar directamente el evento.
4. El APT debe realizarse en el puesto de trabajo donde se originó la patología de presunto origen laboral. No obstante si la persona ha sido trasladada a otro puesto de trabajo, también debe valorarse de manera general la exposición a los factores de riesgo en el nuevo puesto y consignarse en el informe de APT.
5. Remisión de documentación solicitada por la EPS incluyendo el informe del Análisis de Puesto de Trabajo. El tiempo de envío no está estipulado por ley pero se debe verificar si la entidad que solicita, envía como derecho de petición, lo cual da lugar a dar cumplimiento dentro de los términos que este establece.
6. El Concepto inicial de calificación del origen de enfermedad lo establece en primera instancia la EPS, Para la calificación de origen de los accidentes, quien emite concepto inicial es la ARL.
7. Si el evento fue calificado como de origen común y la persona no interpuso recurso de apelación, se archiva el reporte en la Historia Ocupacional y se verifica si existen o no recomendaciones mèdicas que se deban tener en cuenta para su cumplimiento a nivel laboral.
8. Si la persona no está de acuerdo con la calificación tiene las siguientes instancias para apelar:
• Primera instancia: ante Junta Regional de Calificación.
• Segunda instancia: ante la Junta Nacional de Calificación.
• Tercera instancia: ante la justicia ordinaria, quien emite el concepto final.
9. En caso que la enfermedad sea calificada por la EPS como de origen laboral, la empresa debe enviar el formato único de reporte de enfermedad laboral (FUREP) a la ARL con los soportes que ella solicite; la EPS o la persona a quien se realizó el APT debe anexar copia de la Historia Clínica. Si la ARL está en desacuerdo con la calificación del origen de la enfermedad, remitirá el caso directamente a la Junta Regional de Calificación y notificará a la persona y a la empresa, sobre la decisión.
10. Inclusión en el Programa de Rehabilitación Integral de la ARL: En los casos de personas que sufran una enfermedad o accidente que sea calificado como de origen laboral y requieran rehabilitación, la ARL los incluirá en el Programa de Rehabilitación Integral. Con dicho programa la ARL busca recuperar y desarrollar capacidades en el paciente para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos. La empresa debe verificar que el trabajador asista al programa de rehabilitación.
11. Durante el proceso de rehabilitación la ARL enviará a la empresa las recomendaciones a tener en cuenta en el puesto de trabajo, la empresa se encuentra en la obligación de acatar dichas recomendaciones.
12. El seguimiento a las recomendaciones médico laborales resultantes del proceso de rehabilitación integral, en el caso de accidente de trabajo o enfermedad laboral es realizado por la ARL, si corresponden a un evento de origen común pero que pueda verse agravado por el desarrollo del trabajo, lo realizará Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.
13. Una vez culmine el proceso de rehabilitación integral, la ARL procederá a calificar la pérdida de capacidad laboral.
14. Seguimiento al dictamen de Pérdida de Capacidad Laboral (PCL): la empresa realizará seguimiento al dictamen de PCL, ya sea por información suministrada por la persona a quien se calificó la pérdida, por la ARL, o por la Junta Regional o Nacional de Calificación, según sea el caso.
15. Incapacidad permanente parcial: Es la disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento (5%) e inferior al cincuenta por ciento (50%) de la capacidad laboral u ocupacional de una persona, como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen. Cunado es de origen laboral, la Administradora de Riesgos Laborales reconocerá una indemnización en proporción al daño sufrido, en una suma no inferior a dos salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro veces su salario base de liquidación.
16. Invalidez: Es la pérdida de la capacidad laboral u ocupacional igual o superior al cincuenta por ciento (50%), dando derecho a La pensión de invalidez reconocida por dos vías: en el Sistema General de Pensiones, cuando es de origen común o por el Sistema de Riesgos Laborales cuando es de tipo profesional.
17. Los procedimientos, exámenes y práctica de pruebas en el proceso de calificación del origen y pérdida de la capacidad laboral, así como los dictámenes, recursos de reposición y apelación se seguirán rigiendo y culminarán con los parámetros señalados en el Manual de Calificación establecido en el Decreto número 917 de 1999, según señala Decreto 1507 de 2014.

Es cualquier actividad en la que se ejerce el uso de la fuerza y la acción sincronizada de piernas, columna, brazos y manos con el objetivo de levantar, descargar, transportar, desplazar, empujar y halar una carga.

En la legislación colombiana se establece:

ARTÍCULO 392. La carga máxima que un trabajador, de acuerdo a su aptitud física, sus conocimientos y experiencia podrá levantar será de 25 kilogramos de carga compacta; para las mujeres, teniendo en cuenta los anteriores factores será de 12,5 kilogramos de carga compacta.

ARTICULO 390. En ningún caso un trabajador podrá cargar en hombros bultos u objetos con peso superior a los 50 kilogramos, ni una trabajadora pesos que excedan de los 20 kilogramos.

ARTÍCULO 393. No se permitirá el levantamiento de objetos pesados a las personas enfermas del corazón, a las que padecen hipertensión arterial, las que han sufrido de alguna lesión pulmonar, a las mujeres en estado de embarazo, a las personas que han sufrido de lesiones en las articulaciones o que padecen de artritis, etc.

Sin embargo se debe tener en cuenta las variables que afectan la manipulación manual de cargas, se sugiere calcular el valor límite permisible de peso preferiblemente aplicando métodos de evaluación de validez internacional ( por ejemplo, NIOSH).

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006.